Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM - Pelatihan Manajemen SDM | Training SDM [Pelatihan HRD \ Training HRD]
Pelatihan pengembangan SDM
di perusahaan. Pada bagian ini kita akan mendefinisikan pelatihan SDM/HRD dan
tujuannya. proses pelatihan dasar ini adalah bagaimana perusahaan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan melaksanakan
dan mengevaluasi.
Program pelatihan adalah
proses mengajarkan karyawan keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka atau untuk mengembangkan keterampilan tambahan.
Fungsi pelatihan dan pengembangan sdm
Program pelatihan
perusahaan harus masuk dalam hal tujuan strategis perusahaan, misalnya, jika
salah satu tujuan perusahaan adalah untuk memperluas pasar internasional maka,
salah satu hal yang mungkin mereka fokuskan adalah pelatihan karyawan mereka
dalam berbagai bahasa.
Dan pelatihan HRD merupakan
bagian dari manajemen kinerja yang menjadi satu kesatuan. Pendekatannya
berorientasi tujuan, untuk menetapkan pelatihan, menilai dan menghargai kinerja
karyawan.
Pelatihan SDM / Training
HRD adalah salah satu cara organisasi perusahaan membantu karyawan memenuhi
tujuan tersebut. Proses pelatihan terdiri lima langkah penting, dan setiap
langkah dalam proses harus diselesaikan sebaik mungkin, karena masing-masing langkah
akan membantu meningkatkan langkah-langkah selanjutnya.
Semakin banyak waktu dan
upaya yang dihabiskan pada langkah sebelumnya, semakin baik langkah selanjutnya
tercapai, sehingga dapat dilakukan analisis kebutuhan, yaitu mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan karyawan.
Dua cara utama untuk
mengidentifikasi kebutuhan tersebut yaitu melalui analisis atas kinerja dan tugas
secara rinci yaitu berupa Kajian atas suatu pekerjaan untuk mengidentifikasi
keterampilan khusus yang dibutuhkan, terutama bagi karyawan baru.
formulir catatan analisis
perlu digunakan contoh formulir ini berisi informasi berikut : daftar tugas,
kapan dan seberapa sering setiap tugas dilakukan, jumlah dan kualitas kinerja
yang diharapkan, kondisi kerja, keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan.
Jenis kedua dari kebutuhan
analisis adalah analisis kinerja di sini adalah untuk memverifikasi apakah ada
kekurangan kinerja karyawan dan untuk menentukan apakah kekurangan itu harus
diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain seperti
mentransfer karyawan misalnya.
Ada beberapa metode yang
dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan, termasuk
penilaian kinerja, observasi data kinerja karyawan oleh supervisor dan pengujian
atas hal-hal seperti pengetahuanakan ruang lingkup pekerjaan.
Ketika memulai diskusi
tentang jenis metode pelatihan apa yang akan digunakan, ada beberapa tips yang
perlu diperhatikan. Ide untuk membuat pelatihan lebih efektif, pertama-tama perlu
memperhatikan materi yang dibutuhkan, biasanya lebih mudah bagi peserta
pelatihan untuk memahami dan mengingat maka sebaiknya dipertimbangkan metode
pelatihan SDM yang mengakomodasi kemampuan memahami dan mengingat tersebut.
Langkah pertama, penting
pada awal pelatihan untuk memberikan pandangan perspektif tentang materi yang
akan disajikan juga bisa menggunakan berbagai contoh sehingga informasi dapat
disajikan secara logis.
Langkah kedua, pelatihan
perlu dirancang untuk memudahkan proses transfer ilmu dan keterampilan dari
tempat pelatihan ke tempat kerja.
Hal ini dapat dicapai
dengan memaksimalkan kesamaan antara lingkungan pelatihan dan situasi kerja dan
juga menyediakan waktu untuk pelatihan yang memadai juga sangat penting.
Sehingga dengan diberikan
informasi sebelumnya berupa informasi persiapan, memungkinkan peserta pelatihan
mengetahui masalah atau situasi apa yang mungkin terjadi pada pekerjaan, yang terakhir
penting untuk memotivasi karyawan.
Hal ini mudah dilakukan dengan
menjelaskan kepada peserta pelatihan mengapa pelatihan itu penting dan
bagaimana hal itu akan menguntungkan mereka, berikan latihan yang realistis sesuai kondisi pekerjaan sebanyak mungkin dan
biarkan mereka belajar dengan kecepatan mereka sendiri
Peserta pelatihan juga dapat
belajar dengan baik ketika mentor proaktif dengan memberikan tanggapan yang
benar gunakanlah beberapa metode berbeda yang dapat digunakan saat merancang
pelatihan untuk mereka.
Saya tidak akan membahas
semuanya karena Anda memahami kebutuhan merka dan tentang latar belakanh
peserta. Anda akan tetapi dapat memahami bahwa setiap metode memiliki kelebihan
dan kekurangan masing-masing, sehingga tergantung pada situasinya, setiap
metode dapat menjadi alat yang baik untuk mengajar karyawan, keterampilan dan
perilaku baru
Langkah ketiga adalah proses
validasi. Sekarang validitas bertahap. Perusahaan memiliki informasi detail
mengenai peserta pelatihan karena saat
proses seleksi rekerutmen kita menentukan bagaimana perusahaan membuat
langkah-langkah rekrutmen yang valid untuk mempekerjakan karyawan baru.
Untuk menentukan validitas
pelatihan, perusahaan harus menguji hasil pelatihan pada beberapa sampel secara
acak karyawan, untuk melihat apakah mereka yang menerima pelatihan memiliki
kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan daripada yang belum menerima pelatihan.
Proses pengambilan sampel
ini harus dilakukan pada beberapa kelompok untuk memastikan pelatihan ini valid
Langkah keempat adalah
yang paling mudah dilakukan jika semua langkah sebelumnya telah dilakukan,
sekarang kita hanya perlu melatih karyawan untuk mempelajari skill/keterampilan
baru atau memperkuat skill yang sebelunya sudah dimiliki.
Penting untuk menjadwalkan
pelatihan pada saat karyawan masih salam kondisi segar dan pelatihan dibagi
menjadi beberapa segmen kecil, untuk menurunkan kemungkinan terjadinya
kelelahan.
Langkah kelima pelatihan, ini
adalah langkah yang paling diabaikan dalam banyak kasus, karena merasa sudah menghabiskan
banyak waktu dan sumber daya pada empat langkah pertama dan kemudian sepenuhnya
melupakan bagian terpenting.
Poin saya adalah bahwa
tidak masuk akal bagi organisasi untuk menghabiskan biaya besar untuk merancang
program pelatihan karyawan, namun tidak memiliki bukti bahwa pelatihan telah
membuktikan hasil yang ditargetkan.
Empat cara dasar untuk
mengukur efektivitas pelatihan yaitu, pertama
adalah reaksi peserta terhadap pelatihan apakah mereka suka, apakah mereka
menikmatinya, reaksi ini sangat mirip dengan jenis evaluasi yang anda selesaikan
di akhir setiap semester disekolah anda.
Cara kedua adalah mengukur
hasil pembelajaran peserta pelatihan. Hal ini dapat dilakukan dengan menguji
pengetahuan individu materi yang dibahas.
Ketiga adalah menilai
perilaku peserta pelatihan apakah mereka menggunakan keterampilan atau perilaku
yang mereka pelajari dalam pelatihan di lingkungan kerja yang sebenarnya.
Terakhir perusahaan harus
mengukur hasil pelatihan dengan kata lain apakah mereka yang mengikuti
pelatihan benar-benar meningkatkan kinerjanya dalam pekerjaan mereka. Ini
adalah contoh, Sebelum pelatihan, perusahaan mengukur kinerja karyawan beberapa
kali, kemudian hasil dari pelatihan yang telah dilakukan apakah ada peningkatan
signifikan dalam kinerja karyawan?.
Pada akhirnya jika perusahaan
tidak dapat melacak hasil ini dan tidak terlihat mempengaruhi kinerja maka
pelatihan dianggap tidak efektif.
