banner

20_11

author photo

Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM - Pelatihan Manajemen SDM | Training SDM [Pelatihan HRD \ Training HRD]


Pelatihan pengembangan SDM di perusahaan. Pada bagian ini kita akan mendefinisikan pelatihan SDM/HRD dan tujuannya. proses pelatihan dasar ini adalah bagaimana perusahaan  mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan melaksanakan dan mengevaluasi.

 

Program pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka atau untuk mengembangkan keterampilan tambahan.

 

fungsi pelatihan dan pengembangan sdm

Fungsi pelatihan dan pengembangan sdm

Program pelatihan perusahaan harus masuk dalam hal tujuan strategis perusahaan, misalnya, jika salah satu tujuan perusahaan adalah untuk memperluas pasar internasional maka, salah satu hal yang mungkin mereka fokuskan adalah pelatihan karyawan mereka dalam berbagai bahasa.

 

Dan pelatihan HRD merupakan bagian dari manajemen kinerja yang menjadi satu kesatuan. Pendekatannya berorientasi tujuan, untuk menetapkan pelatihan, menilai dan menghargai kinerja karyawan.

 

Pelatihan SDM / Training HRD adalah salah satu cara organisasi perusahaan membantu karyawan memenuhi tujuan tersebut. Proses pelatihan terdiri lima langkah penting, dan setiap langkah dalam proses harus diselesaikan sebaik mungkin, karena masing-masing langkah akan membantu meningkatkan langkah-langkah selanjutnya.

 

Semakin banyak waktu dan upaya yang dihabiskan pada langkah sebelumnya, semakin baik langkah selanjutnya tercapai, sehingga dapat dilakukan analisis kebutuhan, yaitu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan.

 

Dua cara utama untuk mengidentifikasi kebutuhan tersebut yaitu melalui analisis atas kinerja dan tugas secara rinci yaitu berupa Kajian atas suatu pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan khusus yang dibutuhkan, terutama bagi karyawan baru.

 

formulir catatan analisis perlu digunakan contoh formulir ini berisi informasi berikut : daftar tugas, kapan dan seberapa sering setiap tugas dilakukan, jumlah dan kualitas kinerja yang diharapkan, kondisi kerja, keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan.

 

Jenis kedua dari kebutuhan analisis adalah analisis kinerja di sini adalah untuk memverifikasi apakah ada kekurangan kinerja karyawan dan untuk menentukan apakah kekurangan itu harus diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain seperti mentransfer karyawan misalnya.

 

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan, termasuk penilaian kinerja, observasi data kinerja karyawan oleh supervisor dan pengujian atas hal-hal seperti pengetahuanakan ruang lingkup pekerjaan.

 

Ketika memulai diskusi tentang jenis metode pelatihan apa yang akan digunakan, ada beberapa tips yang perlu diperhatikan. Ide untuk membuat pelatihan lebih efektif, pertama-tama perlu memperhatikan materi yang dibutuhkan, biasanya lebih mudah bagi peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat maka sebaiknya dipertimbangkan metode pelatihan SDM yang mengakomodasi kemampuan memahami dan mengingat tersebut.

 

Langkah pertama, penting pada awal pelatihan untuk memberikan pandangan perspektif tentang materi yang akan disajikan juga bisa menggunakan berbagai contoh sehingga informasi dapat disajikan secara logis.

 

Langkah kedua, pelatihan perlu dirancang untuk memudahkan proses transfer ilmu dan keterampilan dari tempat pelatihan ke tempat kerja.

 

Hal ini dapat dicapai dengan memaksimalkan kesamaan antara lingkungan pelatihan dan situasi kerja dan juga menyediakan waktu untuk pelatihan yang memadai juga sangat penting.

 

Sehingga dengan diberikan informasi sebelumnya berupa informasi persiapan, memungkinkan peserta pelatihan mengetahui masalah atau situasi apa yang mungkin terjadi pada pekerjaan, yang terakhir penting untuk memotivasi karyawan.

 

Hal ini mudah dilakukan dengan menjelaskan kepada peserta pelatihan mengapa pelatihan itu penting dan bagaimana hal itu akan menguntungkan mereka, berikan latihan yang realistis  sesuai kondisi pekerjaan sebanyak mungkin dan biarkan mereka belajar dengan kecepatan mereka sendiri

 

Peserta pelatihan juga dapat belajar dengan baik ketika mentor proaktif dengan memberikan tanggapan yang benar gunakanlah beberapa metode berbeda yang dapat digunakan saat merancang pelatihan untuk mereka.

 

Saya tidak akan membahas semuanya karena Anda memahami kebutuhan merka dan tentang latar belakanh peserta. Anda akan tetapi dapat memahami bahwa setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing, sehingga tergantung pada situasinya, setiap metode dapat menjadi alat yang baik untuk mengajar karyawan, keterampilan dan perilaku baru

 

Langkah ketiga adalah proses validasi. Sekarang validitas bertahap. Perusahaan memiliki informasi detail mengenai peserta pelatihan karena  saat proses seleksi rekerutmen kita menentukan bagaimana perusahaan membuat langkah-langkah rekrutmen yang valid untuk mempekerjakan karyawan baru.

 

Untuk menentukan validitas pelatihan, perusahaan harus menguji hasil pelatihan pada beberapa sampel secara acak karyawan, untuk melihat apakah mereka yang menerima pelatihan memiliki kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan daripada yang belum menerima pelatihan.

 

Proses pengambilan sampel ini harus dilakukan pada beberapa kelompok untuk memastikan pelatihan ini valid

 

Langkah keempat adalah yang paling mudah dilakukan jika semua langkah sebelumnya telah dilakukan, sekarang kita hanya perlu melatih karyawan untuk mempelajari skill/keterampilan baru atau memperkuat skill yang sebelunya sudah dimiliki.

 

Penting untuk menjadwalkan pelatihan pada saat karyawan masih salam kondisi segar dan pelatihan dibagi menjadi beberapa segmen kecil, untuk menurunkan kemungkinan terjadinya kelelahan.

 

Langkah kelima pelatihan, ini adalah langkah yang paling diabaikan dalam banyak kasus, karena merasa sudah menghabiskan banyak waktu dan sumber daya pada empat langkah pertama dan kemudian sepenuhnya melupakan bagian terpenting.

 

Poin saya adalah bahwa tidak masuk akal bagi organisasi untuk menghabiskan biaya besar untuk merancang program pelatihan karyawan, namun tidak memiliki bukti bahwa pelatihan telah membuktikan hasil yang ditargetkan.

 

Empat cara dasar untuk mengukur efektivitas pelatihan yaitu,  pertama adalah reaksi peserta terhadap pelatihan apakah mereka suka, apakah mereka menikmatinya, reaksi ini sangat mirip dengan jenis evaluasi yang anda selesaikan di akhir setiap semester disekolah anda.

 

Cara kedua adalah mengukur hasil pembelajaran peserta pelatihan. Hal ini dapat dilakukan dengan menguji pengetahuan individu materi yang dibahas.

 

Ketiga adalah menilai perilaku peserta pelatihan apakah mereka menggunakan keterampilan atau perilaku yang mereka pelajari dalam pelatihan di lingkungan kerja yang sebenarnya.

 

pelatihan dan pengembangan sdm adalah

Terakhir perusahaan harus mengukur hasil pelatihan dengan kata lain apakah mereka yang mengikuti pelatihan benar-benar meningkatkan kinerjanya dalam pekerjaan mereka. Ini adalah contoh, Sebelum pelatihan, perusahaan mengukur kinerja karyawan beberapa kali, kemudian hasil dari pelatihan yang telah dilakukan apakah ada peningkatan signifikan dalam kinerja karyawan?.

 

Pada akhirnya jika perusahaan tidak dapat melacak hasil ini dan tidak terlihat mempengaruhi kinerja maka pelatihan dianggap tidak efektif. 


 

your advertise here
Next article Next Post
Previous article Previous Post
Themeindie.com